Rollen und ihre Wirkungen bei Führungskräften

Heute möchte ich Ihnen ein Modell und einige nützliche Fragen vorstellen, die Führungskräften helfen können, ihre verschiedenen Rollen bewusster wahrzunehmen. Damit kann die Führungskraft* im zweiten Schritt je nach Situation selbst schneller die nötige Rollenklarheit erlangen. Steht beispielsweise ein Gespräch mit einem Mitarbeiter bevor, so weiß die Führungskraft genau, wie sie das Gespräch leitet. Dies beugt Missverständnissen und enttäuschten Erwartungen vor.

Aber was ist eigentlich eine Rolle? Eine kurze Definition: Es ist die Summe der Erwartungen, die dem Inhaber einer sozialen Position über sein Verhalten entgegengebracht werden.
Hier eine gängige Einteilung in Bezug auf Führungskräfte u.a. nach West, 2012:
*der Übersichtlichkeit halber wird in diesem Text auf Gender-Formulierungen verzichtet

RolleWesentliche AufgabenFragen
1. VorgesetzterZiele und Aufgaben definieren und zuweisen;
Arbeitsprozesse und Arbeitsteilung organisieren;
Kontrollfunktion;
Richtungsweisende Entscheidungen treffen;
Sie übernehmen die Verantwortung für die Ergebnisse Ihrer Mitarbeiter.
Kann ich diese Aufgaben delegieren?
Muss ich jetzt eine Entscheidung ohne Konsens treffen und mitteilen?
2. ModeratorIdentifikation aller Mitarbeiter durch Beteiligung fördern;
Auf einen funktionierenden Informationsfluss achten
Auf Mehrparteilichkeit bei der Klärung von Konflikten achten;
Ergebnisse festhalten.
Habe ich alle einbezogen?
Wie? Verfügen alle über die relevanten Informationen? Wie habe ich das sichergestellt?
Habe ich Elemente der Gewaltfreien Kommunikation bzw. der Mediation eingesetzt? Fühlt sich jeder wahrgenommen?
3. CoachIndividuelle Entwicklung der Mitarbeiter unterstützen;
Feedback geben;
Ressourcenorientierung fördern;
Selbstwirksamkeitserleben und eigene Problemlösungsstrategien der Mitarbeiter fördern;
Dem Mitarbeiter Unterstützung bei der Bewältigung schwieriger Aufgaben anbieten.
Wie könnte es gehen?
Brauchen Sie Unterstützung?
Wie haben Sie es geschafft?
4. Geschäftsführer, Unternehmer oder AmtsleiterVision, Mission definieren und vorgeben;
Gesamte Organisation ins Blickfeld nehmen; Marktbeobachtung; Vertretung nach Außen;
Erfolge und Ergebnisse sichtbar machen.
Geht es um etwas, was so grundlegend ist, dass darüber nicht diskutiert werden kann? So dass nur Erklärungen und Informationen weitergegeben oder erinnert werden müssen?
Habe ich die Beteiligung aller nach Außen sichtbar gemacht?
5. ExperteFachkenntnisse und, falls nötig, Sicherheit vermitteln: So geht das, dort sind die notwendigen Informationen und Ressourcen.
Welche Informationen fehlen meinem Mitarbeiter?
Welche Erfahrungswerte könnten nützlich sein, damit sie allein weiterkommen?
6. MitarbeiterOrganisationswerte, Kultur, Vorgaben und Ziele befolgen, mit dem eigenen Vorgesetzten vereinbarte Ziele erfüllen.Habe ich die Organisation und die übergeordneten Ziele, meine Verpflichtungen im Blick und beachtete ich Sie?
7. VorbildBeim nächsten Blogeintrag
8. Mensch Beim nächsten Blogeintrag

Nicht aufgeführt, aber genau so wichtig ist die Rolle der Führungskraft als  „Mensch“ mit Emotionen und die Rolle als Vorbild, aber nicht im einengenden Sinn. Damit meine ich keineswegs, dass eine Führungskraft grundsätzlich als erste das Unternehmen betreten und als letzte verlassen muss.

Diesen beiden Aspekten werden wir uns eher das nächste Mal widmen.

Wenn geklärt ist: „Wer bin ich hier? Was soll oder darf ich jetzt tun?“ und eher die Rollen Coach bzw. Moderator in Frage kommen, dann geht es weiter. Schauen wir uns heute diese Rolle des Coaches oder des Moderators an, dann können Sie gewinnbringend die folgenden Fragen stellen:

  • „ZDF“: Durch offene W-Fragen (Wer, Was, Wie, Wann, Wo, Wozu, Was noch) sich neugierig informieren. So werden Zahlen, Daten und Fakten zusammentragen. Wenn die Führungskraft wie ein Ethnologe, der ein fremdes Land erkundet, interessiert fragt, wirkt sich das entschleunigend aus. Godehardt Stadtmüller, einen bekannter Facharzt, der länger auf der Intensivstation gearbeitet hat, betonte:
  • „Erst recht bei der Krise, wenn keine Zeit da ist und wenn es um Leben oder Tod geht, das kurze Innehalten, sich zentrieren ist so wichtig. Im Geist die Möglichkeiten durchgehen, worauf es jetzt in den nächsten Sekunden ankommt. Die eine Sekunde, die macht den Unterschied, dass dann optimal und zügig gehandelt werden kann!“
  • Das Erleben der Zeit ist subjektiv. Kennen Sie das? Die Zeit kann im Inneren gedehnt werden. So kann der Mitarbeiter aus den gewohnten Denkschleifen heraustreten: neue Einzelheiten werden plötzlich wahrgenommen, Gedanken formen sich anders. Aus dem Reagieren, aus der Hektik kann das Agieren entstehen.
  • Wenn die Führungskraft Fragen stellt wie: „Und wenn der Kunde hier wäre und uns hören würde ... Wie meinen Sie würde er darauf reagieren?“; „Wenn Ihr Kollege oder Frau X anwesend wären, was würden sie dazu sagen?“
    Auch dies ermöglicht eine Erweiterung des Blickes, die Einbeziehung anderer Perspektiven und dadurch den Zugang zu neuen Gedanken und bahnt letztendlich den Weg zu möglichen Lösungen. Dadurch, dass der Mitarbeiter aktiv bleibt, entwickelt er nach und nach die Fähigkeit, diese Vorgehensweise auch allein anzuwenden, wenn Niemand sonst greifbar ist.

Teilen Sie mir bitte Ihre Erfahrungen mit,  damit Alle davon profitieren können.
Beim nächsten Mal möchte ich einige Auswirkungen und Aspekte der Rollen „Mensch“ und „Vorbild“ näher beleuchten.  Bis bald!

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